„Kultur & Gut“-Geschäftsführerin Ümit Mares-Altinok darüber, wie man mit Achtsamkeit, Wertschätzung und Respekt wirtschaftlichen Erfolg erzielen kann. (Interview: Dino Schosche)
1) Die Diversitäts-Forscherin Andrea Bührmann meint: „Unternehmen sollen nicht nur mit der neuen Vielfalt umgehen lernen, sondern müssen es!“ – Wieso?
Diversität ist mittlerweile in vielen Unternehmen in die Personalentwicklung miteingebunden. Aber es könnte diesbezüglich noch viel mehr passieren, und das ganz unabhängig von der Firmengröße, denn auch kleinere Betriebe können von Diversitätsmanagement profitieren. Die Diversität so vielfältig, daher gilt es frühzeitig abzuklären, was jeder darunter versteht: Will man zum Beispiel altersgemischte Teams oder sollen mehr Frauen in Führungspositionen gebracht werden oder sollen mehr Mitarbeiter_innen mit Migrationsbiografie oder Menschen mit Behinderung eingestellt werden usw. In unserer multinationalen und transkulturellen Gesellschaft ist es inzwischen unumgänglich die unterschiedlichen Dimensionen der Diversität immer wieder zu thematisieren und zu vertiefen, bis es hoffentlich eines Tages ganz selbstverständlich gelebt wird.
2) Was genau meint Diversity-Management heute?
Diversity-Management soll in erster Linie Unternehmen dabei unterstützen, einen Umgang ohne Diskriminierung zur Firmenkultur werden zu lassen. Die Verschiedenheit der Mitarbeiter_innen kann ein bereichernder Erfolgsfaktor sein, aber natürlich auch Herausforderungen mit sich bringen. Wir denken leider nach wie vor viel zu sehr in Stereotypisierungen und wenn wir damit allein gelassen werden – egal ob im beruflichen oder privaten Kontext – kann dies auch kontraproduktiv sein. Daher ist es heute für erfolgreiche Unternehmen essentiell, eine Personalentwicklung mit Diversitätsmanagement anzudenken, denn diese bietet sehr gute Möglichkeiten Probleme rechtzeitig zu erkennen, Lösungen zu bringen und stereotype Vorstellungen aufzulösen. Dieser anerkennende Zugang zur Verschiedenheit wird die Mitarbeiter_innen zufriedener machen und daraus resultierend den betriebswirtschaftlichen Nutzen unterstreichen.
3) Studien zeigen, dass vielfältige Teams innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher sind als homogene Teams sind? Warum ist das Ihrer Meinung nach so?
Wie schon erwähnt, gilt es hier diese Vielfalt wahrzunehmen, sie erfolgreich zu steuern und mit ihr zu gestalten. Denn was bringt es, wenn ich ein „kunterbuntes“ Team habe, es aber nur so brodelt von Vorurteilen, Neid und Missverständnissen? Es reicht nicht aus, ein heterogenes Team zusammenzustellen und sie einfach arbeiten zu lassen. Diese Unterschiedlichkeit muss zum einen sichtbar gemacht werden und zum anderen als Potenzial erkannt werden. Wenn Achtsamkeit, Wertschätzung und Respekt im gemeinsamen Tun als Basis präsent sind und gelebt werden, kommt auch der wirtschaftliche Erfolg, und damit verbunden vor allem die Zufriedenheit der Mitarbeiter_innen.
4) Wie realistisch ist es überhaupt, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der gegenseitige Wertschätzung, Toleranz und Respekt die Norm sind? Lässt sich das überhaupt zwangsverordnen?
Natürlich kann das nicht zwangsverordnet werden, es muss von oben vorgelebt werden, d.h. wenn die Führungsebene Wertschätzung, Achtsamkeit, Respekt und Offenheit zum obersten Credo im Unternehmen macht und damit auch glaubwürdig ist, werden diese Werte Teil der Firmenkultur.
5) Über 30% der UnternehmerInnen in Wien haben sogenannten Migrationshintergrund. Was soll für diese Diversität bedeuten? Mehr MitarbeiterInnen ohne Migrationshintergrund einstellen?
Ja genau, sie sollten mindestens einen Burschenschafter einstellen und autochthone Alte, Behinderte, Schwule etc. (lacht) Das war jetzt natürlich nicht ganz ernst gemeint. Diese Unternehmer_innen sollten Diversität genauso leben und anwenden, denn Vielfalt bedeutet eben nicht nur Migrationshintergrund, Diversität hat vielen Dimensionen. Und es ist ein Irrglaube zu denken, alle Menschen mit Migrationshintergrund besitzen interkulturelle Kompetenzen und sind so tolerant, auch sie können noch viel aus Diversität lernen.
Ziel ist es, dass wir irgendwann einmal den Punkt erreichen, an dem es keine Rolle mehr spielt, wo jemand herkommt, welches Geschlecht er oder sie hat, welche Einschränkungen einem das Leben herausfordernder machen usw.
6) Zum Schluss einmal ganz praktisch: Wie setzt man Diversity-Management um? Gibt es dafür auch schnelle und einfache Rezepte?
Das kann man so nicht sagen, denn jede Unternehmensstruktur hat seine Eigenheiten, seine Systeme und Abläufe, diese müssen genau analysiert werden. Mit den Ergebnissen kann dann ein maßgeschneidertes, für ihre Bedürfnisse passendes Konzept erstellt werden.
Was aber sicher in erster Linie sinnvoll ist, sind Schulungen für die gesamte Belegschaft, damit das Thema offener und positiver betrachtet wird. In meinen Workshops steht z.B. nicht die Herkunft im Vordergrund, sondern das Miteinander und Voneinander Lernen und viel Humor! Wenn wir offener miteinander reden statt übereinander und viel gemeinsam lachen, dann verliert dieses Thema auch seine Schwermütigkeit, die nur blockiert! Die Kolleg_innen und generell die Menschen sollen eine Offenheit entwickeln, damit sie mit- und voneinander lernen und erkennen, dass wir alle Bürger_innen eines gemeinsamen Planeten sind.
Ümit Mares-Altinok
Seit 2013 Geschäftsführerin von Kultur & Gut Unternehmensberatung